장애인에 대한 편견이나 차별은 오랫동안 장애인의 사회통합에 큰 걸림돌로 지적되어 왔다. 최근 인권에 대한 관심이 높아지고 장애인 당사자의 움직임이 활발해지면서 장애인에 대한 차별이 상당히 개선되었지만 여전히 차별은 장애인이 느끼는 가장 큰 장벽의 하나이다. 이런 면에서 2007년 제정된 ?장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률?은 장애인에 대한 차별을 금지하고 차별받은 사람의 권익을 효과적으로 구제하는데 큰 역할을 할 것으로 기대를 모으고 있다.

● 장애인차별금지법은 장애인고용에 어떤 의의를 가지는가.

장애인차별금지법은 고용 영역 뿐 아니라 교육, 정보접근 및 의사소통, 문화, 정치 등 모든 생활영역에서 장애를 이유로 한 차별을 금지한다. 그러나 장애인차별금지법이 장애인 고용에서 특히 중요한 의미를 갖는 것은 다음의 몇 가지 면에서 찾을 수 있다.

첫째, 그동안 고용과 관련된 장애차별이 다른 영역에 비해 심각한 것으로 보고되고 있어 이를 금지하기 위한 제도적 장치가 더욱 절실했다. 2005년도 장애인실태조사에 따르면 39.1%의 장애인이 취업 시 차별을 경험했으며 23.7%는 임금, 16.5%는 승진상의 차별을 경험한 것으로 나타나 교육이나 문화, 사회 등 타 영역에 비해 차별경험이 많았다. 또한 2001～2007년 국가인권위원회 장애차별 통계를 보면 고용과 관련된 진정 건수가 전체의 24.5%로 나타나 역시 다른 영역보다 장애차별이 더 많이 보고되었다.
이와 같이 고용과 관련된 장애차별이 심각함에도 불구하고 장애인차별금지법이 제정되기 전까지는 장애차별을 금지할 수 있는 구체적인 근거가 없었다. 물론 ?장애인고용촉진 및 직업 재활 법? 등 관련 법률에서 장애인에 대한 차별금지를 명시하고 있으나 이는 선언적인 수준에 그칠 뿐이어서 고용상의 장애차별을 금지할 수 있는 수단은 전혀 마련되지 않았다. 물론 장애인차별금지법의 효과는 향후 점검해야 할 과제이지만 장애인차별금지법에서 명시하고 있는 차별의 유형, 차별의 내용 등은 고용과 관련된 장애차별을 예방?금지하는데 일정한 역할을 할 것이다.

둘째, 장애인차별금지법에서 명시하고 있는 간접적 차별 금지나 정당한 편의제공의 의무는 지금까지 가져왔던 협소한 의미의 차별(직접적 차별) 개념을 확대시켜 줄 것이다. 장애인차별금지법이 일찍 도입된 미국이나 영국과 달리 우리나라는 장애를 이유로 한 직접적인 차별만이 장애차별이라고 생각하는 등 차별을 매우 협소하게 생각해왔다. 예를 들어 장애인을 불리하게 대하지 않더라도 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용해서 불리한 결과를 가져오거나(간접차별), 장애인이 필요로 하는 편의제공과 상관없이 최종적인 결과만을 가지고 채용 거부를 할 경우 차별에 해당된다는 인식을 가지지 못한 것이 사실이다. 이런 면에서 장애인차별금지법에서 명시하는 간접차별이나 정당한 편의제공의 의무는 그동안 협소하게 생각하던 차별을 포괄적으로 이해하도록 하고, 차별금지를 위해서는 동등한 기회를 제공하기 위한 근본적이고 합리적인 조치들이 필요하다는 인식을 확산시킬 것이다.

셋째, 정당한 편의제공의 의무는 장애인이 동등한 기회를 가지며 비장애인과 동등한 근로조건에서 일하도록 하는데 기여할 것이다. 장애인차별금지법에서 말하는 정당한 편의란 장애인이 비장애인과 동등하게 같은 활동에 참여할 수 있도록 하는 편의시설?설비?도구?서비스 등 인적?물적 수단과 조치를 말하는데, 사용자는 장애인이 비장애인과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 정당한 편의를 제공해야 한다. 예를 들어 과거에는 채용시험에서 주어진 시간 내에 답안지를 마킹하는 것도 능력의 하나로 보고, 시험시간 연장 등 장애인이 필요로 하는 편의를 제공하지 않는 경우가 대부분이었다. 그러나 장애인차별금지법에 따라 이제 사용자는 장애인이 요청하는 편의를 제공할 의무가 있으며, 장애인이 요청하는 편의가 제공된다는 것을 전제로 장애인의 능력을 평가해야 한다. 이러한 정당한 편의제공의 의무는 장애인 지원자가 비장애인과 동등한 기회를 가지도록 하는데 기여할 것이다.
또한 정당한 편의제공의 의무는 입사 후 장애인근로자가 비장애인과 동등한 근로조건에서 보다 안정된 직장생활을 하는데 기여할 것이다. 2005년도 장애인근로자 실태조사에 따르면 장애인근로자들은 작업물건을 운송할 때, (청각장애인) 의사소통 시, 손동작 작업에 어려움을 겪을 때, 작업 장비를 다룰 때, 장시간 앉아서 작업할 때, 작업장을 이동할 때 어려움을 많이 느끼는 것으로 나타났다. 이러한 어려움은 시설과 장비의 개조, 다양한 보조기구의 이용, 수화통역사 배치 등 장애인차별금지법에서 말하고 있는 편의제공의 의무를 통해 상당부분 해소될 수 있을 것이다.

● 장애인차별금지법의 실효성을 위해 해결해야 할 과제

지금까지는 장애인차별금지법이 장애인고용에 어떤 의미를 가지는지 살펴보았다. 그러나 장애인차별금지법이 법의 목적과 취지에 맞게 실효성 있게 운영되기 위해서는 다음의 몇 가지 과제를 지속적으로 점검해 나가야 한다.

첫째, 장애인차별금지법 시행 당시 마련하지 못한 내용이나 향후 발생하는 문제를 지속적으로 보완해 나가야 한다. 예를 들어 장애인차별금지법에서 중요하게 다루고 있는 정당한 편의제공과 관련하여 발생하는 혼란을 최소화할 수 있어야 한다. 앞서 설명한바와 같이 장애인차별금지법에서는 사용자에게 정당한 편의제공의 의무를 부과하고 있다. 그러나 편의를 제공하지 않는 경우에도 이에 대한 정당한 사유가 있는 경우에는 차별로 간주하지 않는데, 여기에서 정당한 사유란 편의를 제공하는데 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정이 있을 경우, 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우를 말한다.
그러나 현재 정당한 사유에 해당되는 ‘과도한 부담’, ‘현저히 곤란한 사정’의 범위가 무엇인지에 대해 명시하고 있지 않기 때문에 정당한 편의제공의 의무와 관련하여 혼란이 발생할 수 있다. 미국 장애인법(ADA), 영국의 장애인차별금지법(DDA)과 같이 비록 구체적이지는 않더라도 정당한 사유를 판단할 수 있는 최소한의 기준을 제시하는 등 장애인차별금지법 시행에 따르는 혼란을 줄이기 위한 보완작업이 이루어져야 한다.

둘째, 장애인차별금지법에 대한 교육과 컨설팅이 병행되어야 한다. 장애를 이유로 한 차별 중에는 의도적이거나 악의적인 차별도 있을 수 있지만 어떤 행위가 차별에 해당되는지 충분히 알지 못해서 차별을 하는 경우도 많다. 또한 많은 사용자들이 장애인차별금지법에 대해 부담을 느끼고 있는데, 장애인이 요청하는 정당한 편의가 반드시 많은 비용이 소요되는 것이 아니며 합리적인 방법으로 대안을 마련할 수 있다는 인식을 확산시키는 것이 중요하다. 더불어 차별과 관련한 문제가 발생하기 전에 이를 예방하는 것이 가장 합리적이고 경제적인 방법임을 설득함으로써 차별을 예방하기 위한 적극적인 노력을 유도해야 할 것이다.

셋째, 장애인차별금지법, 특히 정당한 편의제공의 의무가 사용자의 경제적 부담을 증가시켜 장애인 고용이 위축되지 않도록 사업주지원을 강화해 나가야 한다. 우리나라는 미국, 영국 등 장애인차별금지법을 시행하고 있는 외국에 비해 장애인 고용 여건이 특히 열악하다. 이러한 상황에서 편의제공과 관련하여 발생하는 비용을 사용자가 전부 부담하도록 하는 것은 (과도한 부담을 이유로) 편의제공을 거부하는 것으로 이어질 수 있으며, 장애인 고용에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 우리보다 장애인차별금지법을 앞서 시행하고 있는 미국과 영국의 경우 장애인차별금지법이 사업주의 경제적 부담을 증가시켜 장애인 고용을 위축시킨다는 문제가 제기되기도 하였다. 물론 장애인차별금지법의 영향은 신중하게 검토해야 할 사항이지만 이러한 부정적인 영향을 줄이기 위해서는 정부의 적극적인 재정적 지원이 병행되어야 한다.
우선 장애인차별금지법이 정착되기까지 일정기간동안 정당한 편의제공과 관련하여 사업주 지원제도를 강화하는 것이 필요하다. 일차적으로「장애인고용촉진 및 직업 재활 법」에 명시된 사업주 지원제도를 확대하여 편의제공과 관련된 사업주의 비용부담을 줄여나가는 것이 효과적일 것이다. 또한 세제감면을 통해 편의제공에 대한 부담을 줄일 수 있도록 지원하는 것도 필요하다. 예를 들어 미국과 같이 편의제공을 위해 지출한 비용의 1/2을 다음 해 세금에서 공제해 주거나 영국에서 교통비ㆍ면접 통역 비를 상환해주는 것과 같이 정당한 편의제공과 관련된 비용 지원을 검토해 볼 수 있을 것이다.