1. 여성적 혹은 여성주의 적 리더십에 대한 오해

　여성적 리더십 개념의 출현은 전통적인 리더십 모델이 현대사회 변화하는 조직에 적합하지 못하다는 인식과 관련이 있다. 가부장적 리더십에서 좀더 정적인 작업이 내재화된 부성적 리더십이 나왔지만, 이러한 기존의 리더십 연구는 과제지향적이며 주도적인 기능을 중시하는 남성중심의 가치체계에 근거하여 여성지도자의 자질을 과소평가하고 있음에 주지하게 되고 1960년대 이후의 여성운동과 여성학의 영향을 받아 정리되었다.
여성적 리더십의 특징으로 한사람에 의해 모든 지도자의 기능이 수행되는 것이 아니라 조직 구성원 모두가 동등한 정치적 인격체로서 유기적인 관계를 통하여 목적을 달성해 나가는 분담된 리더십을 들고 있다.
그러나 21세기는 변화를 추구하고 관계지향적인 네트워크를 형성하여 변화의 전망에 대한 분석과 비판을 수용하고 복잡한 문제를 이해하고 해결하기 위해 여러 사람의 의견을 종합하여, 집단 구성원의 독특한 특성과 다양한 관점을 반영시켜 공평성을 유지할 수 있는 동료적 리더십을 필요로 하고 있다.
이것은 기존의 가부장적 전통적 리더십에서 발현되기 어려운 것으로 > 조직구성원 개개인의 민주적 참여 촉진 > 권력분담(동료적 리더십) > 지도자의 조직 구성원에 대한 통제력 최소화 > 사회 발전에 기여할 수 있는 지적 능력 > 목표와 보편타당한 가치와 관련하여 사고할 수 있는 능력 등 대안적 리더십이 얘기되었고, 대부분의 현대 조직은 구조적으로 비안간적이며 권력의 불공평한 분배와 조직 구성원 상호간에 본유적 가치의식 결여 등의 현상을 보이고, 이러한 조직을 인간화시키는데 여성의 사회화된 기술인 참여적 스타일이 긍정적으로 기여할 수 있다는 주장이 있다.
그러나 참여적 스타일은 꼭 여성이나 남성만이 이룰 수 있는 것이 아니고, 여성의 사회화된 기술이라는 것도 여성성에 대한 편견이라고 할 수 있다면, 이러한 주장은 어쩌면 권력을 가지지 않은 사람은 부드럽다고 인식하여 대안적 리더십에 남성보다 여성이 더 적합하다는 판단으로 여성 스스로 우월한 존재라는 사실을 증명하고, 여성이라는 자긍심을 내세울 필요가 있었던 여성운동 초기의 상황에서 나타난 주장일 수 있으며, 이러한 주장이 나온 것은 여전히 여성이 평등하지 못한 존재였기 때문이다.
그렇다고 하면 여성적 리더십의 특징이라고 하는 모습들은 어쩌면 21세기가 지향하는 리더십의 모습일 수 있고, 그 리더십 모델로서 더 적합하다고 얘기하는 여성적 모델은 여성적 리더는 섬세하다, 소극적이다 라는 편견을 전제로 전개되어 여성의 민주적 리더십이라는 표현에 소극적이고 추진력이 부족한 뉘앙스가 담겨 오히려 여성에 대한 편견을 반복하고 있다.

2. 민주적 리더십과 여성주의적 리더십의 차이

　여성주의적 리더십의 정의를 폭넓게 해야 한다. 꼭 이것을 여성주의적 리더십이라고 표현해야 할지는 모르겠지만, 여성주의적 리더십은 여성적인 면만의 리더십이 아닌 것이다. 일반적으로 얘기하는 민주적 리더십은 다수의 의견을 듣고, 결국은 다수의 방법으로 정하게 된다. 여성주의적 리더십은 모든 사람의 최대한의 의견을 듣는다. 이런 면에서 다수결의 민주주의와 소수의 의견을 존중하는 것은 같을 수가 없다.
그러나 소수의 의견을 듣는 것은 가능하나 의견이 다양하여 좁혀지지 않을 경우, 또 시일이 정해져 있거나 결론을 지어야할 경우에도 리더가 다양한 의견을 받아가며 나가려는 행동은 책임회피의 수단으로 보이기도 한다. 어쩌면 이런 시각은 효율과 효과성으로만 보기 때문일 수 있다. 긴급한 사안에서 과제가 우선일 때 분분한 의견속에서는 리더의 비전과 정치적 판단으로 선택하고 책임지게 되며 구성원들과 함께 가는 것이다.
결국 최종 선택은 리더가 하게 되며 그 책임도 리더가 지게 되는 것이다. 책임이 관건이 되며 그 최종 선택이 리더가 가진 조직의 비전이고 정치적 판단인 것이다. 이때 리더는 조직관에 비춰 중요한 원칙들을 지키며 양보할 것과 양보하지 못할 것을 판단하게 되고, 그 중요한 원칙을 공유하고 함께 지향하게 하는 것이 리더의 역할이다.
한편, 다양한 의견을 들으며 리더와 조직원의 원칙을 공유시키고 문제에 대해 서로 이해하고 설득해나가는 과정상에 목표를 가진다면 쉽게 결론을 모으거나 결정되지 못하였다고 하더라도 서로간의 간극을 좁히고자 하는 목적에는 이룰 수 있는 것이다.
그러나 과정상 모든 의견을 들은 후 결국 리더의 판단으로 몰고 가는 것이 과연 민주적인가라고 물었을 때, 권위적 혹은 가부장적 리더십은 결국 리더의 뜻대로 몰고 가기 위한 과정으로 민주주의적 절차를 거치는 것이고, 여성주의적 리더십은 의견을 수렴하는 과정에서 조직원이 가진 문제의식의 오류를 짚어내거나 설득하여 조직의 원칙을 공유하기 위한 과정으로 민주주의적 절차를 거치는 것이다.
비전이 보이는 정치적 상황판단과 조직원들의 신뢰가 리더십의 관건이며, 그 신뢰는 리더의 실천과 책임이 담보되었을 때 생길 수 있다.
리더가 문제의 오류도 짚지 못하고 토론과정에서 설득하지 못하게 되면, 조직원들은 여성의 소극적이고 우유부단한 면으로 인해 회의만 루즈하게 진행되었다거나, 최종선택에 대한 독재 혹은 책임회피라고만 생각할 뿐 과정에 대한 목표도 이룰 수 없게 된다.
이렇듯 기존의 가부장적 리더십의 좋지 않았던 점의 반대되는 면만 부각되어 여성주의적 리더십으로 정의되면서 오히려 여성주의적 리더십에 대한 범위가 제한되었고, 인간으로서 리더십을 가지다 보면 여성주의적 리더십과 공통된 부분이 있다고 생각할 수 있을 때, 리더십의 원칙들은 바람직한 방향에서 여성주의적 리더십의 특성이 병합되어야 할 것이다.

3. 리더십 형성 및 발휘를 위한 조건들

　리더십은 리더와 조직구성원이 함께 만들어가야 할 조건들이라고 생각할 수 있다.
리더십이란 어느 집단에서든 영향력을 발휘할 수 있는, 설득할 수 있는 힘이라고 생각할 때, 꼭 리더에게만 필요한 성향이 아니며 구성원들이 주체성이 있을 경우 동료적 리더십도 가능하며 효과적이다.
한명의 리더에 의해서가 아닌, 수직ㆍ수평적인 동료적 리더십 공존할 때 조직은 더 큰 시너지 효과를 발휘할 수 있다.
> 관계지향적인 협력지원 > 변화를 추구하며 전망에 대한 분석과 비판 수용 > 수직ㆍ수평관계과 공존된 동료적 리더십 > 사회발전에 기여할 수 있는 보편 타당한 가치 추구 > 지도자의 조직구성원에 대한 최소한의 통제가 지향되어야 할 것이지만, 이러한 조직안에서의 권력분산은 단기로 보면 실패하기 쉬우며, 오히려 신뢰를 잃고 패배감을 가져올 수 있다. 좀 더 체계적이고 장기적이며 구체적인 계획이 동반되어야 한다.

조직관의 원칙공유
회의 때 다수결로 결정되었다고 해서 모든 조직원이 그 판단을 이해하거나 동의했다고 생각할 수는 없다. 조직적 원칙이 공유되지 못했을 경우 사업은 전혀 다른 결과가 발생하기도 한다. 조직적 원칙을 공유하기 위한 다양한 방법이 필요하다.

리더와 중간간부의 끈끈한 신뢰형성과 이를 위한 끈질긴 노력
수평ㆍ수직 관계에 있는 사람과의 관계형성에 있어 일에 있어서의 신뢰뿐 아니라 인간적 신뢰가 모두 필요하다. 사람과 함께 하는 일이라는 사고가 부족하게 되면 기능인 밖에 되지 않으며 시너지 효과는 불가능하게 된다.

수직ㆍ수평간의 보고체계
리더는 신뢰와 함께 권위도 함께 필요하다. 수직ㆍ수평간의 보고체계는 조직을 유기적으로 움직이게 해주며, 운동적 관점보다는 직업적(업무분담, 분업화) 관점이 팽배할 경우 분업화 된 만큼 보고체계가 시스템화 되어야 한다. 조직의 원칙과 조직내의 움직임이 공유되지 못하면 기능화 될 뿐이다.

올바른 비판 방식과 능력 훈련
지금의 장애계 전체 운동인자들은 사회문제에 대한 관심으로 장애문제를 바라보았던 과거와는 다른 이유로 활동을 하는 경향이 크다. 사회 전체적으로 보수화되고 분노가 사라져, 분노를 가지고 운동에 임하는 조직원들은 찾아보기 어렵다. 이런 현상들은 비판의식과 능력의 부족을 나타내며, 문제 의식에 대한 오류로 인해 조직원간에 사기에도 영향을 끼칠 수 있으며 조직의 목표와 원칙이 혼동될 수 있다. 또한 능력보다는 열정이 기준된 인자가 선택되는 상황에서 이러한 열정을 풀어주고, 방향을 잡아갈 수 있는 교육시스템이 마련되어야 한다.

조직원에 대한 최대한의 정보 수집
조직활동에 영향을 미칠 수 있는 심리적 변화까지 알아낼 수 있도록 조직원에 대한 정보를 수집하기 위한 목적의식적 접근도 필요하다. 인적 특성을 파악하여 조화를 이루기 위해, 성원이 가진 능력을 목표를 가지고 다양하게 키우는 노력이 병행되어야 한다.

4. 스스로의 편견에서 자유롭게

　여성리더로서, 장애를 가진 여성리더로서 때론 오래된 관계들로 인하여, 혹은 여성이라는 이유로 회장으로보다 여성으로 인식되는 상황이 있다.
사회가 가진 인식에 민감하여 행동에 제약을 느끼기도 하고 남성중심의 분위기에 맞추려다 결과적으로 본인이 가지고 있는 여성성이 가진 장점에 대한 자신감조차 떨어질 때도 있다.
그러나 리더라고 해서 모든 능력을 다 가질 수는 없으며 관계와 특성을 파악하여 구성원들을 적재적소에 배치할 수 있는 능력, 구성원의 성향, 조직성격, 상황과 정치적 판단에 따라 여러 방식의 리더십을 사용하는 것이 바람직하며, 중요한 것은 조직이 가진 원칙들을 지키고, 이 원칙을 조직원과 함께 공유하기 위한 노력이다.
이러한 것들은 결국 사람이 하는 일이라는 생각을 가질 때 가능할 것이며 사람이 없다면 조직도 없고 조직이 없으면 사람도 운동도 있을 수 없다. 진정한 조직원은 그 조직원이 떠났을 때 빈자리가 남지 않아야 하며, 일하는 방법이 아닌 노하우를 알려줘야 한다.
리더는 조직구성원을 이끌기 위해, 자신의 영향력을 강화하기 위해 리더십을 필요로 하는 것이 아니고 조직이 지향하는 가치를 함께 실현시키기 위해 리더십을 필요로 하는 것이다.

- 한 사람의 열 걸음보다 열 사람의 한걸음을 위하여 -

<참고자료>
지방자치 단체의 여성지도력 향상 프로그램 개발(02년 보고서) 한국여성개발원 선임 연구원 정해숙 여성장애인의 임파워먼트 과정에 관한 연구 논문 곽지영