Ⅰ. 장애인 고용과 적합 직종

1. 적합 직종의 개념 및 선행연구 분석

장애유형 및 장애등급에 의한 직종선정이라는 도식적인 인식은 이전 연구나 보고서들에서 그 유용성에 대해 상당한 의문을 제시한다(권성택, 1999; 육주혜, 2001; 이계존, 1999; 최현숙, 1998).
권성택(1998)은 장애인이기 때문에 할 수 없는 직종과 있는 직종을 선별하기보다는 개별적 장애인이 종사할 수 있는 직종을 확장하는데 그 주안점이 있어야 할 것으로 제안하고 있다. 그 중에 한 방법으로 지속적인 장애인 직업훈련 방법과 과정의 효율성을 극대화하는 노력과 연구가 필요하다. 여기에는 직업재활계획 담당자, 훈련교사, 구직활동 담당자와의 지속적인 의사소통, 구직활동 담당자의 산업체 동향과 장애인 훈련생의 취업 가능성에 대한 정확한 파악 등 직업재활 서비스의 체계가 선행되어야 할 것으로 보인다. 또한 특정 장애유형의 고정관념에 의한 직종 확대와 함께 장애인에 대한 사회적 편견을 없애도록 사회적 제반 여건 형성이라는 과제가 아직도 우리나라 현실에서는 큰 과제로 남아있다(권성택, 1999; 이국주, 2001). 이것은 장애인이 느끼는 사회적 차별, 교통수단 사용의 어려움 등에서 잘 나타나고 있다(변용찬 외, 2001).

최현숙(1998)은 김승국?이해명의 장애인 적성직종, 특수학교의 직업교육 직종, 장애인 직업훈련기관의 직종 등 9가지의 장애인 직종관련 자료를 종합적으로 분석하였는데 장애인의 직종 선정 시 단순히 장애유형과 정도만을 변수로 놓고 제시된 직종들은 개별 장애인이 직업을 선정하는데 크게 유용하지 못하다는 결론을 내리고 있다. 또한 이성규 외 연구자들(2000)이 제시한 것 같은 한두 가지의 적성검사나 신체적·정신적 능력검사의 수치가 개별 장애인의 직업선택 결정에 영향을 미치기는 어렵다. 왜냐하면 한 장애인의 장애유형과 정도에 대한 정보만 가지고 즉, 특정기능을 할 수 있느냐, 없느냐에 대한 정보만 가지고 직종을 선정하는 것은 현실적으로 가능하지 않기 때문이다. 여기에는 보조공학 및 편의시설의 지원, 지원고용을 포함한 고용정책의 효율적 집행, 직업훈련에 따른 직업적 가능성의 향상, 사회적 제반 여건, 장애인 직종의 확장과 고급화에 대한 개발연구 등이 동시에 고려되어야 할 것으로 보인다. 아울러 개별적 장애인의 연령, 잔존 직무능력, 직업적 동기 및 의지, 성격, 적성과 능력에 따른 직무습득 능력, 고용환경, 직무재설계, 자영에 대한 가능성 등이 직종 선정에 주요한 요소로 포함된다(권성택, 1999; 이계존, 1999; 최영미, 2001).

따라서 본 고에서는 장애인이 현재 진입하지 않은 직무를 개발하거나 진입해 있는 직무를 관련 직무로 전이하거나 한 사업체에 진입해 있는 직무를 다른 사업체로 확대하는 개념의 직업영역개발이라는 개념으로 장애인 취업의 문제에 접근하고자 한다. 우선 정책적으로 장애인의 고용과 관련된 법제를 분석함으로써 장애인의 직업영역개발에 근거와 이념을 탐색하고자 한다.

2. 장애인 고용과 법적 권리

장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통해 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업재활 도모를 목적으로 「장애인고용촉진및직업재활법」이 제정되었다. 동법의 제3조에서는 ‘국가 및 지방자치단체가 장애인의 고용촉진 및 직업재활에 관하여 사업주 및 국민일반의 이해를 높이기 위하여 교육?홍보 및 장애인고용촉진운동을 지속적으로 추진해야하고 사업주?장애인 기타 관계자에 대한 지원과 장애인의 특성을 고려한 직업재활의 조치를 강구하여야 하며 장애인의 고용촉진을 도모하기 위하여 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 해야 하고 중증장애인 및 여성장애인에 대한 고용촉진 및 직업재활을 중요시해야 한다.’고 명시되어 있다. 또한 제4조에서 ‘사업주는 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하며 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 행할 의무를 가진다.’고 하였다. 그리고 제19조에서는 ‘정부가 장애인을 고용하거나 하고자 하는 사업주에 대하여 필요하다고 인정하는 채용, 배치, 작업보조도구, 작업설비 또는 작업환경 기타 장애인의 고용관리에 관하여 기술적 사항에 대한 지도를 실시하여야 한다.’고 하였다.
아울러 장애인 의무고용률을 정하여 부담금 징수와 장려금 지급을 하고 있다. 하지만 사업주의 자발적인 장애인 고용은 현실적으로 미흡한데 전체인구 실업률(2000년 6월 현재) 4.2%에 비해 약 7배 높은 15세 이상 재가장애인의 실업률 28.42%(변용찬 외, 2001)가 이를 증명하고 있다.

따라서 이러한 고용의 차별금지에 대한 내용은 최근 「장애인차별금지법」 제정안에서 보다 구체적이고 강도 높게 강조되고 있는데 이는 장애라는 이유로 모집?채용, 교육, 배치, 임금, 승진, 전보, 해고, 정년 등과 관련하여 차별을 제도적으로 차단하고자 하는 것이다. 이 법률안들에서는 더 나아가 장애인에 대한 편의시설 제공과 사업체 환경 개선, 작업을 돕는 도구와 서비스 제공을 강조하고 있어 향후 사업체들이 적극적으로 장애인 고용에 참여하도록 하고 있다.

Ⅱ. 외국의 사례

외국의 경우 장애인의 고용에 있어, 장애인 개개인의 욕구를 기반으로 재활계획을 세운다. 이에 장애유형별 집단적 특성으로 장애에 따른 적합 직종을 발굴하는 연구 및 사례는 드물며, 오히려 적합 직종은 장애인의 개별적 욕구를 저해하는 결과로 나타날 우려가 있다. 특히 적합 직종에 관한 연구와 개발은 신체장애위주의 장애개념에서는 의미가 있으나, ‘장애’의 개념정의가 ‘신체적 손상(impairment)’의 개념에서 ‘정신적 장애’ 및 ‘사회적 참여의 제한’으로 확대되는 상황에서는 개개인의 직업적 욕구를 중심으로 한 사례관리서비스 제공이 더 화두가 될 필요성이 있다. 단, 외국의 경우 장애유형에 적합한 직종을 발굴한다기보다 세계 2차 대전이후 ‘유보고용(Reserved Occupations)’의 형태로 직업별 일정비율을 장애인으로 채우는 정책을 활용하고 있다. 이러한 유보고용을 실시하고 있는 국가는 다음과 같다.

우선 그리스(Greece)는 은행과 공공부문과 지방정부의 일정 비율 하에 보조업무를 장애인으로 할당하고 있는데 직종은 예를 들어, ‘미화원’, ‘정원사’, ‘접수안내원’, ‘연락업무’, ‘야간경비’ 등이다. 제외되는 법조 인력이 있으나 법조인 3명 중 1명은 장애인으로 채용되어지며, 1986년 은행의 전화교환원의 80%를 시각장애인으로 고용하게 하였다. 또한 1987년에는 공공부문의 전화교환수의 80%를 시각장애인으로 고용하게 되었다(European Blind Union; Patiricia, T. & Neil, L. 1997재인용).

두번째로 이탈리아(Italy)도 유보고용제도를 실시하고 있으며, 대상은 시각장애인으로 한정되어 있다. 유보고용의 직종으로는 공공기관과 민간기관의 세 가지 직종 ‘전화교환원’, ‘안마치료사’, ‘교사’에 적용되었으며, 교사의 경우는 장애인이라도 전문자격이 있어야 대상이 되었다. 전화교환원은 1957년 법에 의해 유보직종 적용되어 1985년에는 5명중 1명은 시각장애인으로 고용하게 되었으며, 시각장애인의 70～80%가 전화교환원에 근무할 정도로 많았으나 점차 기술의 발달로 교환원의 시장에서의 수요가 줄어들면서 현재는 감소되고 있다고 한다. 안마치료사는 공공병원과 개인병원에 고용하게 정해져 있었으나 이후 재활치료사의 증가로 안마치료사의 수요가 줄어들게 되어 재활치료사의 자격을 강화시키게 되었다고 한다. 교사직은 1955년과 1962년 법으로 교사수의 2%를 시각장애인에게 할당해주었다. 이에 교사자격시험에 합격한 시각장애인에게 경쟁을 통해 교사직을 지정해주었다(Zito, 1995; Patiricia, T. & Neil, L. 1997재인용).

셋째, 일본의 예로는 안마와 침술(acupuncture)은 오랫동안 시각장애인에게 특히 적합한 직종으로 여겨지면서, 병원 등 관련기관에서 70%는 시각장애인을 고용하도록 되어 있다.
(http://www.dpa.org.sg/DPA/publication/hdjf97/p21.htm)

이렇게 유보고용은 점점 더 신체장애유형 중 시각장애인의 유형으로 한정되고 있는 것으로 나타났다. 이것은 특히 시각장애인이 시각적 활동의 어려움은 문서적 의사소통, 이동, 환경과의 상호작용 등에 제약을 가져옴으로써 실제적인 직업생활의 참여에도 제한이 크고, 결과적으로 시각장애인의 낮은 고용 성과와 협소한 직업영역을 초래하고 있기 때문이다.
이에 시각장애인을 중심으로 선진국에서 유보고용 및 직업 문제들을 개선하기 위해 다각적인 노력들을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 직업재활체계의 측면으로, 시각장애 특수성으로 모든 장애인을 위한 직업재활체계에서 소외되는 것을 막기 위하여 별도의 직업재활체계를 구성하고 있다. 미국은 정부주도형으로 주정부의 종합재활국 이외의 별도의 시각장애 재활국(Commission for the Blind)을 운영하고, 영국이나 캐나다는 민간주도형으로 정부의 전폭적인 지원 하에 왕립맹인원(RNIB)과 캐나다맹인원(CNIB)을 통해 전국적인 시각장애인 재활망을 구축하고 있다.

둘째는 법률적 측면으로, 일부직종에 대하여 시각장애인의 우선적·배타적 접근을 법률적으로 보장하는 유보고용이나 우선고용 제도를 채택하고 있다. 우리나라가 안마사에 관한 규칙을 통해 안마업을 시각장애인의 유보고용 직종으로 지정하고 있듯이, 미국은 1936년의 「란돌프-세퍼드법」에 의해 연방 소유시설 내의 자동판매기, 신문가판대, 매점, 스낵바, 카페테리아 등의 판매 시설에 대한 운영권을 일반 고용이 어려운 법적 맹인에게 부여하고 있고, 1938년의 「와그너오데이법」에 의해 일반고용이 어려운 법적 맹인에게 보호고용 기회를 44개주의 맹인복지공장(National Industries for the Blind)을 통해서 제공하고 있다. 그리스 등 일부 유럽 국가들은 전화교환원 직업을 시각장애인에게 일정 비율 보장하고 있으며, 폴란드는 보호작업장 설립 기준에서 일반 장애인은 40%를 고용해야 하지만 시각장애인은 다른 장애 유형보다 낮은 30% 고용 시 설립 가능하도록 정하고 있다.

셋째는 직업재활 과정적 측면으로, 직업평가부터 사례종결에 이르기까지 시각장애 특성에 맞는 체계적인 직업재활과정을 확립하고, 이에 따라 개별적으로 직업재활 사례관리가 이루어짐으로써 보다 나은 고용성과들을 보이고 있다. 특히 직업훈련은 시각장애인 개인의 직업 특성과 능력에 따라 대학이나 직업학교 같은 일반훈련기관과 시각장애인을 위한 분리된 훈련기관 모두를 선택적으로 이용할 수 있으며, 무엇보다도 직업교육이 대학을 중심으로 이루어지고 있어 다양한 직업분야와 전문분야에 대한 교육이 이루어져 직업영역 확대와 전문직 진출이라는 성과를 만들어내고 있다.

현재 선진국에서 시각장애인의 직업은 위와 같은 지원체계 속에서 국내에 비하여 다양한 직업과 전문직에 진출하고 있다. 시각장애인은 대학이나 일반직업기관에서 개별적인 직업훈련 선택과 재활기관의 지원을 통해서 다양한 분야에 대한 직업기술 습득이 가능함에 따라 변호사, 정신과의사, 물리학자, 회계사, 통계학자, 사무원 같은 화이트칼라부터 전기수리, 자전거 수리, 소엔진 수리 같은 블루칼라 직업분야에 이르기까지 매우 다양하다. 그리고 시각장애인이 주로 선호하는 직업은 컴퓨터 기반 직종, 음성적 의사소통 직종, 장애인 복지와 재활 관련 직종들로서, 프로그래밍, 데이터베이스, 네트워크관리, 심리상담, 고객서비스, 전화교환, 텔레마케팅, 특수교사, 재활공학 전문가, 재활상담사 등에 많이 진출해 있으며, 시각장애인을 위한 특수한 전략적 직업들로는 의료기록원, 세무상담원, 사운드스튜디오, 점자자료 제작사, 속기사, 전화교환원 등에도 다수 취업해 있다.

Ⅲ. 우리나라의 사례

국내의 사례로서 주로 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 연구실 및 직업능력개발실에서 지속적으로 추진해 온 장애인의 직업영역확대 관련 프로젝트를 정리하면 다음과 같다. 각 프로젝트들은 취업이 어려운 직업적 특성을 지닌 장애유형을 대상으로 지금까지 진출해 본 적이 없거나 고용 기회가 비교적 적었던 신산업, 서비스 업종, 틈새 직종 등에 시범 고용을 실시해 본 형태의 사업을 진행하여 나름대로의 성과를 거둔 것으로 판단된다. 각 장애유형별로 장애 특성과 그러한 특성의 잠재성을 적극 활용한 사례들을 살펴보기로 한다.

□ 정신지체인 직업영역확대
정신지체인의 특성은 전반적인 학습능력 및 일반화 능력의 저하라고 말할 수 있다. 따라서 복잡한 기술의 습득을 요하는 직무를 피해야 하며 간단하면서 반복적인 지시를 이행할 수 있으며 근무관련 위험도가 낮은 직무를 개발할 필요가 있다.

ㅇ외식사업보조 (1996, 1997, 2003년 등)
맥도날드, 롯데리아, 마르쉐 등 젊은 층이나 가족들이 애호하는 패밀리 레스토랑, 패스트푸드 점에서 식기세척, 재료분류, 조리준비, 식탁정리, 바닥청소, 정리 정돈 등의 서비스 업종에 대한 시범고용을 통해 정신지체인의 진출가능성을 확대시켰다.

ㅇ환경미화 및 주유소 세차 (2002, 2003년 등)
청소용역업체와의 연계를 통하여 한국가스공사 등 공공기관에서의 환경미화직무를 성공적으로 수행한 사례. 환경미화직무는 일반인에 비해 성실성과 인내력이 있는 정신지체인에게 더욱 적합하다는 평가를 받았다.

ㅇ노인병원 간병인 (2002년)
노인성 치매를 앓고 있는 노인전문병원에서의 간병인 직종에 대한 성공적 시범고용. 환자의 신변관리, 치료보조, 환자 이동 등의 간병과 물리치료보조, 운동치료, 방사선 치료 등의 보조 역할을 상당히 성공적으로 수행하였다.

□ 시각장애인 직업영역확대
ㅇ 컴퓨터속기 (1997년～2000년)
공단에서는 시각장애인의 섬세한 손 감각을 바탕으로 컴퓨터 속기를 적합 직종으로 인정받아 지속적인 사업을 해왔다. 고용개발원 내에서 컴퓨터 속기 직업훈련을 장기간 시행하여 국가자격시험에 매년 응시하였으며, 2000년도까지 1?2?3 급의 컴퓨터 속기사들을 배출해 온 성과를 거두었다. 향후 국회?시?도?구의회 등의 속기사로 진출가능성이 밝으며, 방송 등의 자막 처리 등의 직무에도 진출가능성이 높다고 보아진다.

ㅇ 헬스키퍼 (1997년～2000년)
시각장애인의 유일한 생계 수단인 안마를 양성화하고 사업체에 고용되어, 고객을 위한 서비스 상품 또는 직원의 의료복리 후생의 증진을 위한 의료전문가로서의 직무로 전환하고자 하는 시범사업들을 실시해왔다(백화점, 보건소, 복지관 등).

□ 뇌성마비장애인 직업영역확대
손기능이 정확하고 신속하지 않으며 동시에 언어적 의사소통의 능력이 부족한 뇌성마비 장애인의 전반적인 직업생활이 매우 부진한 실정이다. 그러나 지식기반사회에서 정보의 수집, 가공, 생산 등은 지적 결손이 없다면 뇌성마비 장애인들의 직무수행이 가능한 분야라고 보아진다.

ㅇ 전산직 (1999년)
의료 전문 벤처 창업 기업 등에서 우수한 컴퓨터 프로그래밍 능력을 보유한 뇌성마비 장애인 3인을 대상으로 컴퓨터 프로그래머로서의 직종을 개발하였다.


ㅇ 외식보조 및 세탁업 (2000년)
지식기반 관련 능력을 갖추지 못한 뇌성마비 장애인에 대해서는 도시락 업체 등 외식관련 사업에서의 주방 보조업무, 및 세탁공장에서의 의류정리에 성공적인 수행을 보여주어 적합 직종 발굴의 가능성을 보인 사례라고 할 수 있다.

□ 정신장애인 직업영역확대 (2000년)

정신장애인의 직업문제는 대부분 적응문제이며 특히 타인과의 대인관계 형성에 상당한 어려움을 가지고 있다. 이러한 특성에 근거할 때 단순노무 직종이면서 대인 관계적 접촉에서 스트레스가 심하지 않는 직종을 정신장애인의 적합 직종이라고 할 수 있다. 그러나 의외로 지지적이고 안정된 근무환경을 조성할 경우 다른 장애인에 비해 지적기능이 우수한 정신장애인이 진출할 수 있는 직종은 매우 다양한 것으로 평가되고 있다.

ㅇ 인쇄 제본업 (2000년)
비교적 단순노무직이면서 대인 관계적 갈등이 빈번하지 않은 직종으로 다수의 동료 정신장애인들이 함께 근무하여 좋은 업무성과를 가져온 바 있다.

ㅇ 텔레마케터, 웹콜 마케터 (2002, 2003년)
전자상거래 및 유통구조의 변혁을 통해 텔레마케터, 웹콜 마케터라는 직종의 수요가 급증하게 되었다고 할 수 있다. 이러한 직무가 다소 정신적 스트레스를 수반한다는 점이 있으나 외부자극에 대해 적절히 반응하는 것을 반복 훈련시키는 효과도 있다는 긍정적 평가도 있었다. 적절한 근무환경을 조성할 경우 정신장애인의 인지능력과 언어능력을 활용할 수 있는 적절한 직종으로 자리 잡을 수 있는 가능성이 크다고 보아진다.

ㅇ 병원 의국비서 (2003년)
병원 내 의국 비서실에서 우편물의 수거, 복사, 스캔, 문서편집 등의 사무보조, 음료제공 등의 손님접대 등 복잡한 대인관계를 수반하지 않는 비서 직무를 수행하여 사무직으로의 진출가능성을 높여준 사례였다.

ㅇ 컴퓨터 수리업종: PC-Master (2003년)
컴퓨터 수리업종은 정신장애인의 직업기술훈련을 통한 취업연결의 가능성을 타진한 사례로 컴퓨터 수리업종의 시장성과 정신장애인의 직업능력개발을 통한 성공적 취업결과를 보여준 사례였다.

Ⅳ. 결론

장애인은 장애를 갖은 대한민국의 국민으로서 헌법 제32조에 의해 노동권을 보장받고 있으며, 「장애인고용촉진및직업재활법」 제19조에 의해 정부 및 공공기관과 민간기관의 고용기회제공의 대상이 되고 있다. 그러나 장애인의 고용상황은 비장애인에 비해 여전히 높은 취업의 문턱과 장애인고용에 관한 두터운 인식의 벽으로 인해 어려운 실정이다.
본 고는 이러한 장애인의 고용활성화를 위하여 직업영역확대의 측면에서 외국과 우리나라의 적합 직종 발굴사례를 고찰하였다.
외국의 경우는 특정 직종의 경우 일정비율을 장애인으로 채우는 유보고용의 형태로 그리스, 이탈리아, 일본 등에서 장애인의 직업영역을 확대하고 있었으며, 주로 시각장애인을 중심으로 실행되고 있었다. 또한 직업영역확대에서 장애를 가진 장애인 집단군의 특성으로 접근하기보다는 장애를 갖은 개인의 잠재성, 욕구를 중심으로 개별적인 접근을 하고 있는 것으로 나타났다.
우리나라의 경우는 취업이 어려운 직업적 특성은 지닌 장애유형을 대상으로 지금까지 진출해 본 적이 없거나 고용기회가 적은 신산업, 서비스 업종, 틈새 직종에 시범 고용을 실시하여 성과를 거두고 있는 것으로 나타났다. 즉, 장애유형은 정신지체인, 시각장애인, 뇌성마비 장애인, 정신장애인 등이 주요 대상이 되었으며, 업종은 외식사업보조, 간병인, 헬스 키퍼, 전산직, 텔레마케터, 컴퓨터수리(pc-master)등으로 개발되는 것으로 조사되었다.
장애인고용활성화 및 직업영역확대를 위한 향후 제언은 다음과 같다.

첫째, 장애인이 어떤 특수한 직무를 수행할 수 있는가 여부는 장애에 대한 보편적 특성보다는 개인적 적성, 신체적 특성, 장애유형 및 정도, 성격, 교육 및 직업 훈련여부 등 개개인의 특성과 욕구에 기반을 두는 것이 필요하다. 그러므로 장애인의 단점을 보완하는 수준에서 정책을 입안하는 것을 지양하고, 장애인의 강점을 최대한 활용하는 측면에서 직종개발로 연결되는 사례관리(case management)적 접근이 필요하다.

둘째, 장애인의 직무수행은 개인적 요소 뿐 아니라 작업환경에 의해서도 많은 영향을 받는다(이계존, 1999). 즉 작업방법, 작업도구의 설계, 작업장 배열 등의 물리적 환경조정을 통한 직업영역확대가 필요하다. 이것은 그 직종이 장애인에게 맞는가를 고려하는 수동적인 접근이 아닌 장애인이 그 직종을 원할 경우 직업적응을 위한 환경을 수정하는 적극적인 접근이다. 작업보조도구의 개발 및 직무조정을 통하여 장애인이 원하는 직무에 안정적 적응을 할 수 있도록 적극적 지원이 필요하다. 이것은 향후 보조도구지원의 활성화가 필요하다는 점을 시사한다.

셋째, 다양해지고 높아지는 장애인의 직업욕구에 대처하기 위하여 다양한 직업분야에 대한 직업훈련 기회를 확충해야 하며, 일반고용이 어려운 중증장애인을 위한 보호고용 기반을 조성해야 한다. 특히 직업영역 확대를 위해서는 장애인공단, 공공직업훈련원, 대학부설교육원, 사설학원 등에서 시각장애인, 정신장애인 등 중증장애인의 훈련 접근과 지원이 가능해야 하고, 중증장애인의 경우 공급자 중심의 집체식 직업훈련에서 수요자의 직업 특성과 욕구에 따른 개인 맞춤형 직업훈련 지원방식이 확대될 필요가 있다.

넷째, 장애인의 직업영역확대를 위해서는 사업주, 장애인, 장애인고용관련 기관 간 등 다자간의 유기적인 협조 및 연계가 필요하다. 사업주는 장애인근로자의 취업의욕 및 능력을 인정하고, 취업의 기회를 동등하게 제공하는 의식전환이 필요하며, 장애인은 빠르게 변화하는 사회 속에서 근로자로서의 자신의 능력을 끊임없이 발전시키고, 근로의욕을 고취하는 것이 필요하다. 직업재활기관에서는 다양한 신종사업의 분석과 시장동향분석을 통해 신규일자리 창출의 지속적 모색과 사업주와의 협력관계마련이 필요하다.

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